Cómo se calcula la CTS en Perú 2026
Publicado el 2026-04-25 · Modelo.pe
Datos rápidos
| Norma base | D.Leg. 650 y modificatorias |
| Fórmula | (Remuneración computable × meses laborados) / 12 |
| Remuneración computable | Sueldo básico + 1/6 de la gratificación semestral |
| Período 1 | Noviembre a abril: depósito hasta el 15 de mayo |
| Período 2 | Mayo a octubre: depósito hasta el 15 de noviembre |
| Fracción de mes | Se computa por días: (RC × días) / 360 |
| Retiro libre 2026 | Hasta el 100% disponible (Ley 31480 y prórrogas vigentes) |
| Tasa de interés | La que acuerde el trabajador con el banco; el empleador no la fija |
| Mora del empleador | Intereses legales desde el día siguiente al vencimiento del depósito |
¿Qué es la CTS y para qué sirve?
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social que funciona como seguro de desempleo: se acumula mientras trabajas y puedes usarla cuando pierdes el trabajo. Está regulada por el D.Leg. 650 y sus modificatorias.
El empleador deposita la CTS en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, en la entidad financiera que el trabajador elija (banco, financiera o caja municipal). La cuenta es del trabajador: el empleador nunca puede acceder a ella ni retirar de ella. Si el empleador no hace el depósito en el plazo legal, genera intereses y puede ser multado por SUNAFIL.
La fórmula paso a paso
La remuneración computable para CTS tiene dos componentes:
- Sueldo básico mensual (y asignaciones permanentes que tengas: movilidad fija, alimentación fija, etc.).
- 1/6 de la gratificación semestral que te corresponde (de julio o de diciembre, la más reciente al período de cálculo).
Con esa remuneración computable (RC), la fórmula es:
CTS del período = RC × meses completos / 12
Para días sueltos dentro del semestre: RC × días / 360
Ejemplo con sueldo de S/ 2,000: la gratificación de diciembre fue S/ 2,000, entonces 1/6 = S/ 333.33. RC = S/ 2,333.33. Si laboraste 6 meses completos: CTS = S/ 2,333.33 × 6 / 12 = S/ 1,166.67 por ese semestre.
¿Qué se incluye y qué no se incluye en la remuneración computable?
El Art. 9 del D.Leg. 650 define qué entra en el cálculo:
- Sí entran: sueldo básico, asignaciones fijas y permanentes, horas extras si son regulares y previsibles, comisiones si son regulares, alimentación principal valorizada (si es en especie).
- No entran: gratificaciones (salvo el 1/6 para base de cálculo), utilidades, bonos discrecionales, movilidad supeditada a asistencia, asignaciones eventuales, refrigerio que no es alimentación principal.
El error más frecuente es no incluir el 1/6 de la gratificación. Si tu empleador no lo considera, la CTS depositada es menor a la correcta y tienes derecho a reclamar la diferencia con intereses.
Las fechas de depósito y qué pasa si el empleador se retrasa
Los depósitos son dos al año, con fechas tope inamovibles:
- 15 de mayo: cubre el período del 1 de noviembre al 30 de abril.
- 15 de noviembre: cubre el período del 1 de mayo al 31 de octubre.
Si el 15 cae en feriado o fin de semana, el depósito debe hacerse el día hábil anterior. El empleador que no deposita en el plazo paga intereses legales laborales desde el día 16, calculados sobre el monto no depositado. Además, SUNAFIL puede multar con sanciones que van de 0.5 a 20 UIT según la gravedad y el número de trabajadores afectados.
Retiro libre de CTS en 2026: qué está vigente
Desde la Ley 31480 (2022) el Congreso ha prorrogado en varias ocasiones la posibilidad de retirar el 100% del saldo de CTS. Al corte de abril 2026, las prórrogas siguen vigentes y el trabajador puede retirar la totalidad de su CTS acumulada.
El retiro es un trámite bancario directo: vas a la entidad donde tienes la cuenta de CTS, acreditas tu identidad y solicitas el retiro. No necesitas autorización del empleador ni trámite judicial. El dinero sale de la cuenta de CTS a tu cuenta de ahorros.
Una advertencia: retirar el 100% implica que si te despiden no tendrás ese colchón financiero. El retiro libre es una medida de alivio económico temporal, no la situación normal de la CTS como seguro de desempleo.
CTS trunca al cese
Cuando te cesas o te despiden, el empleador debe depositar la CTS trunca dentro de las 48 horas del cese (Art. 44 D.Leg. 650). La CTS trunca cubre desde el inicio del último semestre hasta la fecha del cese.
Si el cese es en agosto, por ejemplo, el período pendiente es mayo a agosto (4 meses). La CTS trunca sería: RC × 4/12. Ese monto debe estar en tu cuenta de CTS a más tardar 48 horas después de tu último día.
Si el empleador demora el depósito de la CTS trunca, puedes reclamar ante SUNAFIL o directamente ante el Juzgado de Trabajo, con los intereses generados desde la fecha del cese.
Preguntas frecuentes
¿Los trabajadores en régimen de microempresa tienen CTS?
No. Los trabajadores de microempresas registradas en el REMYPE están excluidos del beneficio de CTS según el Decreto Legislativo 1086 (Ley MYPE). Los trabajadores de pequeñas empresas sí tienen CTS pero a la mitad del monto del régimen general (15 días por año en lugar de 30).
¿La CTS genera intereses si no la retiro?
Sí. La cuenta de CTS genera intereses según la tasa que paga la entidad financiera donde está depositada. Esos intereses son tuyos y no pagan impuesto a la renta (Art. 18 LIR). Si quieres mejores tasas, puedes trasladar tu CTS a otra entidad comunicándolo a tu empleador para que deposite en la nueva cuenta.
¿Puedo pedir que me depositen la CTS en dólares?
Sí. Puedes elegir la moneda de la cuenta de CTS: soles o dólares. El empleador deposita en la moneda que hayas elegido. Si la remuneración es en soles pero la cuenta es en dólares, el empleador convierte al tipo de cambio del día del depósito.
¿Qué pasa con la CTS si paso de un empleador a otro?
La cuenta de CTS es personal y permanente. Al cambiar de empleador, la cuenta sigue activa en el mismo banco. El nuevo empleador deposita en esa misma cuenta (si se la informas) o en una nueva que abras para él. Los saldos anteriores siguen ahí.
¿La CTS se paga también sobre bonos de productividad?
Solo si los bonos son regulares, permanentes y no están sujetos a condiciones discrecionales del empleador. Si el bono se paga todos los meses como parte normal de tu remuneración, entra en la base computable. Si es un bono variable que puede no pagarse, no entra (Art. 19 D.Leg. 650).