¿Me pueden despedir por bajo rendimiento en el Perú?

La respuesta directa

Sí, pero casi nunca es tan fácil como suena. El bajo rendimiento es una causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador, prevista en el Art. 23, inciso b, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL, D.S. 003-97-TR). No basta con que tu jefe crea que produces poco: la ley exige que el empleador demuestre tu rendimiento deficiente comparándolo con el de tus compañeros en condiciones similares y que te dé un plazo formal para defenderte.

Si te despiden sin ese procedimiento, el despido es arbitrario y te corresponde una indemnización. Por eso, en la práctica, muy pocos despidos por rendimiento resisten una demanda: el empleador suele saltarse los pasos y el trabajador termina cobrando.

Qué exige la ley para un despido válido por rendimiento

El Art. 31 de la LPCL obliga al empleador a seguir un procedimiento previo. Para el rendimiento deficiente son tres condiciones que deben cumplirse de forma conjunta:

• Comparación objetiva. Tu rendimiento se mide frente al promedio de trabajadores que hacen la misma labor y bajo condiciones parecidas. Un objetivo inventado o imposible no vale.
• Imputación por escrito. El empleador debe entregarte una carta de imputación de cargos por rendimiento deficiente que precise los hechos, los periodos evaluados y las cifras.
• Plazo para descargos. Te dan un plazo no menor a 6 días naturales para responder por escrito con tu carta de descargo ante observaciones de desempeño.

Además, el empleador puede solicitar a SUNAFIL que verifique el bajo rendimiento con la participación de tus representantes. Es un requisito que casi ningún empleador cumple, y su ausencia debilita muchísimo el despido.

El procedimiento paso a paso

1. Evaluación previa. El empleador documenta tu rendimiento durante un periodo razonable y lo compara con el promedio del área.
2. Carta de imputación. Recibes por escrito los cargos, con datos concretos, no frases genéricas como bajo compromiso.
3. Plazo de defensa. Tienes 6 días naturales como mínimo para presentar tus descargos y pruebas (metas mal fijadas, falta de herramientas, sobrecarga, etc.).
4. Decisión. El empleador evalúa tus descargos. Si mantiene el despido, debe comunicarlo por carta indicando la causa y la fecha de cese.
5. Liquidación. Incluso en un despido con causa justa, te pagan CTS, gratificación y vacaciones truncas. Puedes calcularlas con la liquidación de beneficios sociales.

Rendimiento deficiente vs. falta grave: no los confundas

El bajo rendimiento es una causa vinculada a tu capacidad, no a tu conducta. Es distinto de una falta grave (por ejemplo, faltar sin justificar). Confundirlos es un error frecuente del empleador.

Si tu caso en realidad es de conducta, el empleador debe usar la carta de imputación por falta grave, no la de rendimiento.

Errores del empleador que vuelven arbitrario el despido

• Despedirte de palabra o por WhatsApp, sin carta de imputación.
• Darte menos de 6 días para responder o no darte plazo alguno.
• No comparar tu rendimiento con nadie: solo afirmar que rindes poco.
• Fijar metas imposibles o cambiarlas a mitad del periodo.
• No pedir la verificación a SUNAFIL cuando tú la exiges.

Cualquiera de estos vicios convierte el cese en un despido arbitrario. Revisa también nuestra guía sobre despido arbitrario, indemnización y plazos.

Qué hacer si te despiden sin proceso

Tienes 30 días hábiles desde el cese para reclamar. Guarda la carta de despido, tus evaluaciones y cualquier prueba de que las metas eran irreales. Con eso puedes presentar una demanda por despido arbitrario ante el Poder Judicial y exigir la indemnización. Si el despido además esconde un motivo prohibido (embarazo, sindicalización, discriminación), podrías pedir la reposición por despido nulo.

Cuánto te corresponde de indemnización

Si tu contrato es a plazo indeterminado, la indemnización por despido arbitrario es de 1.5 remuneraciones por cada año completo de servicios, con las fracciones proporcionales y un tope de 12 remuneraciones. Ejemplo: si ganas S/ 2,000 y trabajaste 4 años, te corresponden S/ 2,000 x 1.5 x 4 = S/ 12,000. Este monto es adicional a tu liquidación de beneficios sociales (CTS, gratificaciones y vacaciones truncas), que se paga siempre.

Cómo preparar tus descargos si te imputan bajo rendimiento

La carta de imputación no es una sentencia: es tu oportunidad de defenderte. Un buen descargo puede frenar el despido o dejar la prueba lista para una demanda posterior. Estos son los argumentos que más peso tienen ante un juez laboral:

• Metas irreales o mal fijadas. Si el objetivo se fijó sin sustento técnico, se cambió a mitad del periodo o no lo firmaste, señálalo con fechas y documentos.
• Falta de condiciones. Si no te dieron herramientas, capacitación, personal de apoyo o información a tiempo, el bajo resultado no te es imputable.
• Comparación inexistente o injusta. Exige saber con quién te comparan. Si el promedio se calculó con trabajadores de otra área o con más recursos, la comparación es inválida.
• Sobrecarga o cambio de funciones. Si asumiste tareas ajenas a tu puesto, tu rendimiento no se mide igual.
• Buen historial previo. Evaluaciones anteriores positivas debilitan la tesis del rendimiento deficiente.

Presenta el descargo por escrito, con cargo de recepción, dentro del plazo otorgado. Adjunta correos, metas firmadas, evaluaciones y todo lo que respalde tu versión. Aunque el empleador insista en despedirte, ese expediente será tu mejor prueba de que el despido no siguió el debido procedimiento y, por tanto, fue arbitrario. Muchas veces basta un descargo sólido para que la empresa reconsidere y evite un juicio que sabe que puede perder.