Hostigamiento sexual laboral en Perú: Ley 27942 y procedimiento interno

Qué actos configuran hostigamiento sexual laboral

La Ley 27942 define el hostigamiento sexual como conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada o rechazada, que afecta la dignidad de la persona y crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante. No requiere reiteración: un solo acto grave puede bastar.

Son actos de hostigamiento sexual (Art. 5 Ley 27942 y Art. 4 D.S. 014-2019-MIMP):

• Solicitud de favores sexuales con promesa de mejoras laborales o amenaza de perjuicios.
• Sometimiento a actos de connotación sexual para mantener el empleo, la remuneración o cualquier condición laboral.
• Actos de tocamiento o contacto físico de carácter sexual no consentido.
• Exhibición de material pornográfico, comentarios o bromas de contenido sexual.
• Mensajes de texto, correos, llamadas o cualquier comunicación de contenido sexual no deseado.
• Trato ofensivo u hostil por el rechazo a las conductas mencionadas.

El hostigamiento puede ser vertical descendente (el jefe hostiga al subordinado), vertical ascendente (el subordinado al jefe) u horizontal (entre pares). En todos los casos aplica el mismo procedimiento.

El Comité de Intervención: qué es y qué hace

Todo empleador con 20 o más trabajadores debe constituir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual (Art. 7 del D.S. 014-2019-MIMP). El comité tiene entre 4 y 8 miembros: representantes de la empresa y representantes de los trabajadores en partes iguales. Al menos uno por cada parte debe ser del sexo femenino.

El comité recibe las denuncias, investiga, garantiza la confidencialidad del proceso y emite una recomendación al empleador sobre la sanción. El empleador no está obligado a seguir la recomendación, pero si la ignora, esa omisión puede usarse en su contra en procesos administrativos y judiciales.

Si el empleador tiene menos de 20 trabajadores, la denuncia se presenta ante el área de recursos humanos o directamente ante el empleador. La Ley no los exime de la obligación de tramitar la denuncia, sino que simplifica el procedimiento.

Procedimiento interno paso a paso

El procedimiento interno regulado en el D.S. 014-2019-MIMP sigue estos pasos:

1. Denuncia. La víctima presenta denuncia escrita o verbal al comité o al área de RRHH. Puede hacerlo en persona o por correo electrónico institucional. Debe describir los hechos con la mayor precisión posible: fechas, lugares, testigos, medios de prueba disponibles.
2. Medidas de protección inmediatas. Desde la recepción de la denuncia, el comité puede pedir al empleador medidas temporales: traslado del presunto hostigador, cambio de turno, restricción de comunicaciones. No implican sanción previa.
3. Investigación. El comité entrevista a la denunciante, al denunciado y a los testigos. Plazo: 30 días hábiles.
4. Informe y recomendación. El comité emite un informe con la recomendación de sanción o archivo.
5. Decisión del empleador. El empleador aplica la sanción (amonestación, suspensión, despido) o archiva el caso. Esta decisión debe notificarse a ambas partes.

Consecuencias para el hostigador y para el empleador

Si el hostigador es el empleador o un trabajador, las consecuencias varían:

• Despido del hostigador: el hostigamiento sexual vertical descendente es causal de despido justificado (Art. 25 inc. f del D.S. 003-97-TR). No genera indemnización para el hostigador.
• Responsabilidad penal: el Art. 176-B del Código Penal tipifica el acoso sexual (incluyendo el laboral) con pena de 1 a 6 años de prisión.
• Responsabilidad civil del empleador: si el empleador conocía el hostigamiento y no tomó medidas, puede responder solidariamente por daños y perjuicios a la víctima.
• Multa de SUNAFIL: no tener el comité constituido o no tramitar adecuadamente la denuncia es una infracción muy grave en materia de seguridad y salud, con multas de hasta 100 UIT.

Vías paralelas: denuncia penal y amparo laboral

El procedimiento interno y la denuncia penal son vías paralelas e independientes. La víctima puede seguir ambas simultáneamente sin que una suspenda a la otra.

La denuncia penal se presenta ante la fiscalía penal del lugar donde ocurrieron los hechos. Con el D.Leg. 1410 (2018), la investigación fiscal puede ordenar medidas de protección a la víctima similares a las de violencia familiar: impedimento de acercamiento, restricción de comunicaciones.

Si como consecuencia del hostigamiento la víctima fue forzada a renunciar o fue despedida, puede invocar el despido nulo (Art. 29 D.S. 003-97-TR, causal de discriminación por sexo) o el despido indirecto (Art. 30, acto de hostilidad) y pedir reposición o indemnización en la vía laboral.