Período de prueba y contrato a plazo fijo: reglas en Perú
Publicado el 2026-04-25 · Modelo.pe
Datos rápidos
| Período de prueba - trabajador ordinario | 3 meses (Art. 10 D.S. 003-97-TR) |
| Período de prueba - personal de confianza | Hasta 6 meses (Art. 10 D.S. 003-97-TR) |
| Período de prueba - trabajadores de dirección | Hasta 1 año (Art. 10 D.S. 003-97-TR) |
| Contrato a plazo fijo - forma | Escrita obligatoria + presentación ante MTPE dentro de los 15 días hábiles |
| Contrato por inicio de actividad | Plazo máximo 3 años (Art. 57 D.Leg. 728) |
| Contrato por necesidad de mercado | Plazo máximo 5 años, renovable (Art. 58 D.Leg. 728) |
| Contrato por reconversión empresarial | Plazo máximo 2 años (Art. 59 D.Leg. 728) |
| Indemnización en contrato plazo fijo terminado anticipadamente | 1.5 sueldos por mes dejado de trabajar, tope 12 (Art. 38 D.S. 003-97-TR) |
El período de prueba: qué significa y qué protege al empleador
El período de prueba es el tiempo inicial de la relación laboral en que el empleador puede evaluar las capacidades del trabajador y este puede conocer el trabajo. Durante ese período, el empleador tiene la facultad de resolver el contrato sin expresar causa y sin pagar indemnización por despido arbitrario (Art. 10 y 44 del D.S. 003-97-TR).
Lo que sí corresponde siempre, incluso dentro del período de prueba, son los beneficios sociales proporcionales al tiempo trabajado: CTS, gratificaciones y vacaciones truncas si hay al menos un mes de servicios.
El período de prueba no se pacta: existe por ministerio de la ley para todos los contratos. Sin embargo, puede reducirse por convenio colectivo o por acuerdo individual escrito. Ampliarlo más allá de los topes legales está prohibido.
Contrato a plazo indeterminado vs contrato a plazo fijo
La regla general del D.Leg. 728 es que todo vínculo laboral se presume a plazo indeterminado. El contrato a plazo fijo (o "sujeto a modalidad") es la excepción y requiere una causa objetiva que lo justifique. Sin causa objetiva, aunque el documento diga "plazo fijo", el contrato se considera indeterminado.
Principales diferencias:
| Criterio | Indeterminado | Plazo fijo |
|---|---|---|
| Causa | No se exige | Obligatoria por ley |
| Forma | Puede ser verbal | Escrita obligatoria |
| Fin natural | Por renuncia o despido | Por vencimiento o cese anticipado |
| Indemnización por fin anticipado | 1.5/año (despido arbitrario) | 1.5 por mes dejado de trabajar |
Modalidades de contrato a plazo fijo y sus plazos máximos
El D.Leg. 728 regula varias modalidades, cada una con su causal y plazo máximo:
- Por inicio o lanzamiento de nueva actividad (Art. 57): máximo 3 años. Para empresas o unidades nuevas.
- Por necesidades del mercado (Art. 58): máximo 5 años, renovable. Para picos de demanda que el empleador no puede atender con su planilla estable.
- Por reconversión empresarial (Art. 59): máximo 2 años. Para cambios tecnológicos o restructuraciones.
- Ocasional (Art. 60): máximo 6 meses al año. Para cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad principal.
- De suplencia (Art. 61): por el tiempo que dure la ausencia del trabajador suplido (vacaciones, licencia, etc.).
- De emergencia (Art. 62): por el tiempo que dure la emergencia (caso fortuito o fuerza mayor).
- Obra determinada o servicio específico (Art. 63): hasta completar la obra o el servicio, con un tope de 8 años según jurisprudencia del TC.
Renovación y desnaturalización del contrato a plazo fijo
Los contratos a plazo fijo se pueden renovar, pero siempre dentro del plazo máximo de la modalidad. Si se supera ese plazo o se renueva de forma sucesiva sin causa objetiva real, el contrato se desnaturaliza y se convierte en uno a plazo indeterminado.
También se desnaturaliza cuando (Art. 77 D.Leg. 728):
- El trabajador sigue laborando después del vencimiento del plazo sin que se haya renovado formalmente.
- El contrato fue celebrado para eludir el régimen de protección contra el despido arbitrario.
- La causa objetiva alegada no existía realmente.
Un contrato desnaturalizado genera todos los derechos del contrato indeterminado, incluyendo la estabilidad laboral y la indemnización por despido arbitrario al ser cesado.
Obligaciones formales: registro ante el MTPE
El empleador tiene la obligación de registrar los contratos a plazo fijo ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración (Art. 73 D.Leg. 728). El incumplimiento no invalida el contrato ni lo convierte en indeterminado, pero es una infracción laboral que SUNAFIL puede sancionar con multa.
El registro se hace a través de la plataforma virtual del MTPE (T-Registro o sistemas de planilla electrónica). El empleador debe conservar copia del contrato firmado y el cargo de presentación.
Preguntas frecuentes
¿El período de prueba se descuenta de la antigüedad para beneficios sociales?
No. El período de prueba forma parte de la antigüedad total del trabajador. Desde el primer día se acumulan CTS, vacaciones y gratificaciones. La única diferencia es que durante ese período el empleador puede cesar sin causa ni indemnización por despido arbitrario.
¿Cuántas veces se puede renovar un contrato a plazo fijo?
Se puede renovar todas las veces que sea necesario, siempre que no se supere el plazo máximo de la modalidad y exista causa objetiva en cada renovación. Por ejemplo, un contrato por necesidades de mercado puede renovarse varias veces dentro del límite total de 5 años. Al superarlo, el contrato se desnaturaliza.
¿Qué pasa si mi empleador me despide antes de que venza mi contrato a plazo fijo?
Tienes derecho a una indemnización equivalente a 1.5 remuneraciones por cada mes que faltaba hasta el vencimiento del contrato, con un tope de 12 remuneraciones (Art. 38 D.S. 003-97-TR). También tienes derecho a la liquidación completa de beneficios sociales por el tiempo trabajado.
¿El contrato a plazo fijo puede ser verbal?
No. El D.Leg. 728 exige que los contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) consten por escrito. Un acuerdo verbal de "contrato temporal" se presume contrato a plazo indeterminado, lo que da al trabajador la protección plena contra el despido arbitrario.
¿Una empresa puede tener toda su planilla en contratos a plazo fijo?
No debería. Cada contrato a plazo fijo requiere una causa objetiva específica. Si SUNAFIL o el juzgado constata que los contratos temporales no tienen causa real y se usan para eludir la estabilidad laboral, los contratos se desnaturalizan. En la práctica, empresas que llevan años renovando el mismo contrato al mismo trabajador por "necesidades de mercado" corren ese riesgo.