Carta de Despido por Rendimiento Deficiente Laboral

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CARTA DE DESPIDO POR RENDIMIENTO DEFICIENTE

[CIUDAD], [FECHA]

Señor(a): [NOMBRE_DEL_TRABAJADOR]
Documento: [DOCUMENTO_DE_IDENTIDAD]
Puesto: [PUESTO_DE_TRABAJO]
Domicilio: [DOMICILIO_DEL_TRABAJADOR]

Asunto: Comunicación final sobre el procedimiento de evaluación de capacidad
Referencia: [CARTA_PREVIA_Y_CONSTANCIA_DE_RECEPCION]

De nuestra consideración:

[RAZON_SOCIAL], con RUC N.° [RUC], representada por [NOMBRE_Y_CARGO_DEL_REPRESENTANTE], comunica su decisión de extinguir el vínculo laboral por la causa relacionada con la capacidad prevista en el artículo 23, inciso b, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR. La fecha de cese es [FECHA_DE_CESE].

1. HECHOS Y COMPARACIÓN

La comunicación previa identificó el siguiente rendimiento deficiente: [HECHOS_CONCRETOS_Y_PERIODO_EVALUADO]. Los indicadores utilizados fueron [INDICADORES_Y_METODO_DE_MEDICION], correspondientes a las funciones [FUNCIONES_EVALUADAS]. El rendimiento observado fue [RESULTADO_DEL_TRABAJADOR], frente al promedio [PROMEDIO_COMPARABLE], obtenido en labores y condiciones similares según [DOCUMENTOS_DE_COMPARACION]. Las condiciones comparadas, medios disponibles y diferencias relevantes se describen en [ANALISIS_DE_COMPARABILIDAD].

2. OPORTUNIDAD DE CORRECCIÓN

Mediante la carta recibida el [FECHA_DE_RECEPCION], se otorgó desde [INICIO_DEL_PLAZO] hasta [FIN_DEL_PLAZO] un plazo de [NUMERO_DE_DIAS_NATURALES], no menor de treinta días naturales, para demostrar capacidad o corregir la deficiencia. Se comunicaron [RESULTADOS_ESPERADOS_Y_CRITERIOS] y se proporcionaron [MEDIOS_E_INSTRUCCIONES_EFECTIVAMENTE_ENTREGADOS].

3. EVALUACIÓN POSTERIOR

Durante ese periodo se registraron [RESULTADOS_POSTERIORES_Y_FECHAS]. El trabajador presentó [DOCUMENTOS_O_EXPLICACIONES_Y_FECHAS_O_CONSTANCIA_DE_NO_PRESENTACION]. La empresa los evaluó de la siguiente manera: [RESPUESTA_CONCRETA_A_CADA_ASPECTO_RELEVANTE]. Las diferencias de condiciones y circunstancias informadas se analizaron en [DOCUMENTO_DE_ANALISIS].

4. FUNDAMENTO DE LA DECISIÓN

La decisión se basa exclusivamente en los hechos comunicados y evaluados: [RAZONES_ESPECIFICAS_POR_LAS_QUE_PERSISTE_LA_DEFICIENCIA]. Los documentos de respaldo son [RELACION_DE_DOCUMENTOS]. No se atribuye en esta comunicación una disminución deliberada del rendimiento ni una conducta distinta a la causa de capacidad examinada.

Conforme a los artículos 31 y 32 del Texto Único Ordenado citado, se deja constancia del plazo concedido, la evaluación realizada, la causa precisa y la fecha de cese. La coordinación de los conceptos y documentos correspondientes al cierre estará a cargo de [AREA_Y_CONTACTO]. La entrega de bienes y pendientes se coordinará en [LUGAR_FECHA_Y_RESPONSABLE], sin condicionar derechos a la firma de una conformidad con el despido.

Adjunto: [CARTA_PREVIA_CONSTANCIAS_INFORMES_Y_EVALUACION_FINAL].

Atentamente,

_______________________________
[NOMBRE_DEL_REPRESENTANTE]
[CARGO_Y_DOCUMENTO]
[DATOS_DE_CONTACTO]

Cargo de recepción: [NOMBRE_FECHA_HORA_Y_FIRMA]. La recepción acredita entrega y no expresa conformidad.

Para qué sirve

Esta carta comunica la decisión final de despedir a un trabajador por rendimiento deficiente relacionado con su capacidad. Ordena los resultados, la comparación con labores similares y la evaluación posterior al periodo concedido para corregir la deficiencia. Debe prepararse a partir de un procedimiento previo documentado.

El modelo corresponde al régimen laboral privado. No reemplaza la comunicación inicial ni permite inventar indicadores después de evaluar al trabajador. Una diferencia de resultados necesita considerar funciones, herramientas y condiciones comparables. Si la empresa atribuye una conducta deliberada, debe revisar la causa y el procedimiento que realmente corresponden.

Cuándo conviene usarlo

• Ya se comunicaron por escrito los hechos y los criterios utilizados para evaluar la capacidad.
• Terminó el plazo legal concedido y existe una evaluación de los resultados posteriores.
• Se han examinado las explicaciones, documentos y diferencias de condiciones informadas por el trabajador.

Cómo llenarlo

1. Antes de descargar en Word la plantilla, reúne la carta previa y su cargo de recepción. Comprueba el plazo otorgado y las fechas efectivas de evaluación. Si falta esa etapa, no utilices esta comunicación como si el procedimiento ya estuviera completo.
2. Completa el formato con funciones, indicadores y resultados verificables. Explica de dónde sale el promedio y por qué corresponde a labores bajo condiciones similares. Evita comparar puestos distintos, herramientas desiguales o periodos que no permitan una comparación razonada.
3. Describe los medios entregados durante la oportunidad de corrección y los resultados posteriores. Resume las explicaciones del trabajador con fidelidad y responde a los puntos relevantes. Una frase que simplemente rechaza todos sus argumentos no muestra cómo fueron evaluados.
4. Identifica la causa y la fecha de cese con precisión. Adjunta los documentos que sostienen la decisión y revisa el expediente con asesoría laboral antes de comunicarla. Conserva la constancia de entrega y organiza por separado los documentos y pendientes del cierre.

Base legal

El artículo 23, inciso b, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, contempla el rendimiento deficiente frente a la capacidad del trabajador y al promedio en labores bajo condiciones similares. Su artículo 31 exige conceder treinta días naturales para demostrar capacidad o corregir la deficiencia.

El artículo 32 del mismo Texto Único Ordenado exige comunicar por escrito la causa precisa y la fecha del cese. El artículo 34 del Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 001-96-TR permite solicitar la participación de la autoridad laboral y del sector correspondiente para verificar el rendimiento deficiente.

Preguntas frecuentes

¿Basta con decir que no alcanzó las metas?

Esa frase no explica los hechos ni la comparación prevista en la norma. Identifica metas comunicadas, resultados, condiciones y documentos, y evalúa si permiten sostener la causa antes de emitir la carta.

¿Puedo usar el plazo de descargos disciplinarios?

Para demostrar capacidad o corregir la deficiencia, el artículo citado contempla treinta días naturales. No traslades a este supuesto el plazo de defensa previsto para cargos relacionados con conducta.

¿Puedo añadir otra causa al final?

El artículo citado sobre comunicación impide invocar posteriormente una causa distinta de la imputada en la carta. Revisa que la decisión corresponda al procedimiento realizado y a sus hechos documentados.