Carta de Reasignación o Cambio de Puesto de Trabajo

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CARTA DE REASIGNACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

[CIUDAD], [DIA] de [MES] de [ANIO]

Señor(a):
[NOMBRE_TRABAJADOR]
DNI N° [DNI_TRABAJADOR]
Cargo actual: [CARGO_ACTUAL]
Presente.

Asunto: Reasignación de puesto de trabajo.

De nuestra consideración:

La empresa [RAZON_SOCIAL_EMPLEADOR], con RUC N° [RUC_EMPLEADOR], en ejercicio del poder de dirección reconocido en el Artículo 9 del D.S. 003-97-TR, le comunica la siguiente reasignación.

PRIMERO: NUEVA ASIGNACIÓN.
A partir del [FECHA_VIGENCIA], usted prestará servicios en el puesto de [NUEVO_PUESTO], dentro del área de [NUEVA_AREA], en el local ubicado en [NUEVO_LOCAL].

SEGUNDO: CARÁCTER DE LA MEDIDA.
La reasignación responde a necesidades operativas de la empresa consistentes en [MOTIVO_REASIGNACION]. Se efectúa de manera razonable y dentro de los límites del ius variandi, sin afectar la categoría ni la remuneración del trabajador, la cual se mantiene en S/ [REMUNERACION_ACTUAL].

TERCERO: CONDICIONES.
Se conservan los derechos y beneficios adquiridos, así como el tiempo de servicios acumulado. La medida no constituye acto de hostilidad conforme al Artículo 30 del D.S. 003-97-TR.

CUARTO: FUNCIONES.
Las funciones del nuevo puesto se detallan en el perfil adjunto y serán explicadas por la jefatura inmediata. Cualquier consulta podrá ser canalizada al área de Recursos Humanos.

Agradecemos su compromiso y colaboración.

Atentamente,


_______________________________
[REPRESENTANTE_EMPLEADOR]
[RAZON_SOCIAL_EMPLEADOR]
RUC N° [RUC_EMPLEADOR]

Recibí conforme:


_______________________________
[NOMBRE_TRABAJADOR]
DNI N° [DNI_TRABAJADOR]

La Carta de Reasignación o Cambio de Puesto de Trabajo es la comunicación con la que el empleador dispone que un trabajador pase a desempeñar funciones distintas, otro cargo, otra área o, en algunos casos, otro lugar de trabajo. Esta facultad se conoce como ius variandi, es decir, el poder de dirección del empleador para introducir cambios razonables en la prestación, siempre que no afecte la categoría ni la remuneración del trabajador de manera perjudicial e injustificada.

Quién lo presenta y cuándo conviene usarlo

La emite el empleador y la dirige al trabajador. Conviene usarla cuando la empresa necesita reorganizar funciones, cubrir un puesto, optimizar equipos o atender necesidades operativas, dejando constancia formal del nuevo cargo, sus funciones y la fecha de inicio. La carta es importante porque delimita el alcance del cambio y evita que se intérprete como un acto de hostilidad, lo que ocurre cuando la reasignación rebaja la categoría o la remuneración, o tiene el propósito de perjudicar al trabajador.

Base legal

El sustento es el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, D.S. N.° 003-97-TR, que reconoce el poder de dirección del empleador para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación, dentro de criterios de razonabilidad y según las necesidades del centro de trabajo. El límite está en el artículo 30, que considera actos de hostilidad equiparables al despido la rebaja inmotivada de categoría o de remuneración y el traslado del trabajador a lugar distinto con el propósito de perjudicarlo. La jurisprudencia exige que todo cambio sea razonable y motivado.

Qué datos y documentos necesitas

• Datos del empleador y del trabajador (nombres, DNI, cargo actual).
• El puesto actual y el nuevo puesto, área o lugar de trabajo.
• Las nuevas funciones y responsabilidades.
• La justificación o necesidad operativa que motiva el cambio.
• La confirmación de que se mantienen la categoría y la remuneración.
• La fecha de inicio de la reasignación.

Cómo presentarlo paso a paso

1. Verifica que el cambio sea razonable y que no rebaje categoría ni remuneración del trabajador.
2. Define el nuevo puesto, sus funciones y la fecha de inicio.
3. Redacta la carta explicando la necesidad operativa que motiva la reasignación.
4. Entrega la carta al trabajador con cargo de recepción y conserva una copia.
5. Actualiza el registro del puesto en la planilla y los documentos internos.
6. Acompaña la transición con la capacitación o inducción que el nuevo cargo requiera.

Errores comunes a evitar

• Reasignar a un cargo de menor categoría o reducir la remuneración sin sustento.
• Trasladar al trabajador a otro lugar con la intención de perjudicarlo, lo que es hostilidad.
• No motivar el cambio ni explicar la necesidad operativa.
• Cambiar funciones de forma irrazonable o totalmente ajena al perfil del trabajador.

Preguntas frecuentes

¿El empleador puede cambiarme de puesto sin mi consentimiento?

Sí, dentro del ius variandi del artículo 9 del D.S. N.° 003-97-TR, siempre que el cambio sea razonable, atienda necesidades del centro de trabajo y no afecte categoría ni remuneración. Cambios sustanciales que excedan ese límite requieren acuerdo.

¿Cuándo la reasignación es ilegal?

Cuando rebaja inmotivadamente la categoría o la remuneración, o cuando el traslado a otro lugar busca perjudicar al trabajador. El artículo 30 del D.S. N.° 003-97-TR considera estos supuestos actos de hostilidad equiparables al despido.

¿Qué puedo hacer si considero hostil el cambio?

El artículo 30 permite al trabajador emplazar por escrito al empleador para que enmiende su conducta dentro de un plazo razonable no menor de seis días. Si persiste, puede accionar judicialmente por cese de hostilidad o darse por despedido y reclamar indemnización.