Política de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual Laboral

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POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL LABORAL

1. OBJETO
La presente política tiene por objeto prevenir, atender y sancionar los actos de hostigamiento sexual en [NOMBRE_EMPRESA], con RUC [RUC_EMPRESA], conforme a la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento aprobado por D.S. 014-2019-MIMP.

2. ALCANCE
Se aplica a todo el personal, sin distinción de jerarquía, modalidad contractual ni lugar de prestación, incluyendo personal en teletrabajo y modalidades formativas.

3. DEFINICIÓN
Se entiende por hostigamiento sexual toda conducta de naturaleza sexual o sexista no deseada que cree un ambiente hostil, conforme a la Ley 27942, sin que se requiera reiterancia.

4. PRINCIPIOS
LA EMPRESA garantiza la confidencialidad, la no revictimización, el debido procedimiento y la protección de la víctima y de los testigos.

5. CANAL DE QUEJAS
La queja se presenta ante [CORREO_O_CANAL_DE_QUEJAS] o ante [NOMBRE_RESPONSABLE]. La queja puede ser verbal o escrita y se registra de inmediato.

6. COMITÉ DE INTERVENCIÓN
LA EMPRESA constituye un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, de composición paritaria, encargado de investigar y emitir recomendaciones en los plazos del D.S. 014-2019-MIMP.

7. MEDIDAS DE PROTECCIÓN
Recibida la queja, LA EMPRESA dictará medidas de protección como la rotación del presunto hostigador, la suspensión o el impedimento de acercamiento, en un plazo no mayor de tres días hábiles.

8. SANCIONES
Acreditado el hostigamiento, se aplicará amonestación, suspensión o despido, según la gravedad, sin perjuicio de las acciones penales y civiles.

9. CAPACITACIÓN
LA EMPRESA realizará capacitaciones anuales sobre prevención del hostigamiento sexual.

10. VIGENCIA
La presente política rige desde el [FECHA] y se difunde a todo el personal.


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Representante de LA EMPRESA

Esta política es el documento interno con el que tu empresa declara su posición de tolerancia cero frente al hostigamiento sexual y establece reglas claras de prevención, canales de denuncia, plazos de investigación y sanciones. No es un trámite ante el Estado: es una herramienta de gestión obligatoria que la empresa aprueba, difunde y aplica. Sirve para cumplir la ley, proteger a las personas y, en caso de fiscalización, demostrar que el empleador tomó medidas reales.

Quién la elabora y cuándo conviene usarla

La elabora y aprueba el empleador, idealmente con participación del área de recursos humanos y del comité de intervención. Conviene tenerla siempre, pero es urgente cuando recién constituyes una empresa, cuando contratas personal por primera vez, cuando vas a participar en licitaciones o auditorías que la exigen, o cuando SUNAFIL puede fiscalizarte. Tener la política aprobada y difundida es además un atenuante frente a una eventual denuncia, porque acredita diligencia del empleador.

Base legal peruana

Su obligatoriedad nace de la Ley 27942 y de su reglamento, el Decreto Supremo 014-2019-MIMP, modificado por el D.S. 021-2021-MIMP. El reglamento exige que todo empleador adopte una política institucional contra el hostigamiento sexual, capacite a su personal al menos una vez al año, designe el comité de intervención o delegado, y comunique los canales de queja. La omisión de estas obligaciones es una infracción laboral fiscalizable por SUNAFIL al amparo de la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su reglamento (D.S. 019-2006-TR).

Qué datos y documentos necesitas

• Razón social, RUC y datos del representante que aprueba la política.
• Definiciones claras de hostigamiento sexual típico y ambiente hostil.
• La composición del comité de intervención o el nombre del delegado.
• El canal de denuncia (correo, formulario, responsable) y su carácter reservado.
• Los plazos internos de medidas de protección, investigación y decisión.
• El régimen de sanciones según el reglamento interno de trabajo.
• El plan anual de capacitación y difusión.

Cómo aprobarla e implementarla paso a paso

1. Redacta la política alineándola con la Ley 27942 y el D.S. 014-2019-MIMP.
2. Apruébala formalmente mediante acto o resolución del representante de la empresa.
3. Difúndela a todo el personal por medios verificables (correo, mural, intranet) y registra la entrega.
4. Capacita a los trabajadores al menos una vez al año y guarda la lista de asistencia.
5. Constituye o ratifica el comité de intervención y pública los canales de queja.
6. Revísala y actualízala periódicamente, sobre todo ante cambios normativos.

Errores comunes a evitar

• Aprobar la política y guardarla en un cajón sin difundirla ni capacitar: la ley exige acreditar la difusión.
• Copiar un modelo genérico sin adaptar el canal de denuncia y el comité a tu empresa.
• No fijar plazos internos, lo que deja la investigación sin reglas claras.
• Omitir el registro de capacitaciones, prueba clave ante una inspección de SUNAFIL.

¿Todas las empresas están obligadas a tener esta política?

Sí. El D.S. 014-2019-MIMP obliga a todo empleador, sin importar su tamaño, a contar con una política y medidas de prevención. En empresas de hasta veinte trabajadores las funciones del comité las asume un delegado, pero la obligación de prevenir y sancionar subsiste igual.

¿Cada cuánto debo capacitar al personal?

El reglamento exige como mínimo una capacitación anual sobre prevención del hostigamiento sexual, además de una inducción a quienes ingresan. Conserva las listas de asistencia y el material, porque son la prueba de cumplimiento ante SUNAFIL.

¿Qué riesgo corro si no tengo la política?

No contar con política, comité o capacitaciones constituye infracción laboral sancionable por SUNAFIL conforme a la Ley 28806 y su reglamento. Además, ante una denuncia de hostigamiento, la ausencia de estas medidas agrava la responsabilidad del empleador.

¿La política reemplaza al reglamento interno de trabajo?

No. Son documentos complementarios. La política específica de hostigamiento desarrolla con detalle el procedimiento y las medidas de protección; el reglamento interno regula la disciplina general y las sanciones. Lo ideal es que ambos se citen entre sí y sean coherentes.